El contrato único o un único con contrato

El pasado día hemos sido participes de la propuesta del comisario europeo de Empleo, Laszlo Andor, de implantar en España el “contrato único” como una posible herramienta para luchar contra el elevado paro juvenil. Esta idea ha generado multitud de respuestas generalizadas en desacuerdo entre ellas la de la ministra Fátima Báñez.

Pero para poder opinar definamos primero ¿Qué es?

El contrato único no es un concepto cerrado. Este conlleva unificar a todos los trabajadores con un mismo contrato y terminar con los temporales e indefinidos, y fijar una indemnización por despido con carácter creciente y dependiendo de la antigüedad del trabajador.

Argumentos a favor:

·        En España existen actualmente unos cuarenta tipos de contrato diferentes, entre los que están los indefinidos, fijo discontinuo, tiempo parcial, formación, de relevo, obra o servicio, de duración determinada, preselección etc. El contrato único evitaría la complejidad administrativa y jurídica

·        Se terminaría con las diferencias existentes entre indefinidos y temporales

·        Las indemnizaciones se equipararían de manera que los temporales verían un aumento dada su actual precariedad y los indefinidos sufrirían una reducción dependiendo de la antigüedad en el puesto.

·        Las empresas ante la reducción de plantilla podrían quedarse con los trabajadores más productivos y no con los que económicamente cuesta más despedir

Argumentos en contra:

·        La indemnización de los trabajadores en caso de despido, ya que esta varia en función de las causas entre procedentes o improcedentes.

·        La industria y el turismo tienen necesidad de otro tipo de contratos para adaptar sus plantillas a la temporalidad de su empresa, sobre todo en relaciones laborales de duración determinada como pueden ser sustituciones u obra o servicio.

·        Surge la duda de que el desempleo tiene un origen económico y no normativo por lo que este tipo de contrato no sería ninguna solución.

Este tipo de contrato único solo existe en EE UU, donde la indemnización por despido no está reflejada en la ley. Su modelo se basa en el despido libre, de manera que la empresa puede prescindir del trabajador sin previo aviso, sin causas justificadas y sin indemnización.

No sé si la solución para terminar con la sangría de paro tan preocupante en España pasa por la formula como la de este contrato, seguramente necesitaría algunos ajustes más concretos acordes con nuestro país, pero igual no estaría de más facilitar a las empresas que puedan contratar sin miedo a futuras indemnizaciones que arrastran a la empresa a las perdidas económicas difíciles de recuperar.

Estoy segura de que  muchos de los trabajadores actualmente en paro aceptarían tener acceso a un contrato, aunque fuera de este tipo, para poder subsistir a la crisis. Creo que es prioritario tener empleo para  poder comer hoy a no poder trabajar por pensar en la indemnización de la finalización de contrato en el futuro.

 De seguir así más que proponer un contrato único seremos pioneros en España de ser el país con un único con contrato.

¿Cuando un trabajador esta en garantía?

En todo inicio de un contrato laboral se contempla un periodo de tiempo en el que el trabajador podemos decir esta en “garantía” y que la relación laboral se puede interrumpir de no ser del agrado de ambas partes, este intervalo de tiempo es el conocido como “Periodo de Prueba”.

En definitiva, se trata de la finalización del proceso de selección para un puesto de trabajo, es decir que sirve para asegurarse que la selección ha sido la correcta ya que durante este tiempo se puede apreciar y poner en práctica en la propia empresa las aptitudes del trabajador y también este por su parte, la comprobación de que las condiciones que le han explicado en la entrevista se cumplen.

Que un trabajador este en garantía no quiere decir que no tenga las mismas obligaciones y derechos que el resto de compañeros de la plantilla, por lo que debe desempeñar su trabajo como uno más, sin caer en el error de asumir una mayor carga de trabajo por ser consciente de que esta siendo evaluado o querer gustar por encima de sus posibilidades, de comportarse así, es posible que no se pueda mantener esta aptitud prolongada en el tiempo una vez finalizado el periodo de prueba y termine desencadenando una decepción en las expectativas creadas a sus superiores con el desenlace de una finalización de contrato.

La duración de este periodo de prueba debe quedar por escrito en el contrato de trabajo y el tiempo será el establecido por el Convenio Colectivo, y en su defecto no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados o de dos meses para el resto de trabajadores.

Si durante este periodo alguna de las partes decide interrumpir la relación laboral, este no está obligado a alegar causa alguna y no es necesario un preaviso, pero eso si, el trabajador tiene derecho a que se le reconozcan el resto de derechos laborales como pueden ser las prestaciones sociales, la seguridad social y por supuesto el salario hasta el último día trabajado, la única diferencia respecto a otras finalizaciones de contrato es que en este caso no recibirá indemnización por despido.

Podemos concluir que se trata de un periodo de adaptación por ambas partes en el que debemos de tener claro que el proceso de selección no ha finalizado con la firma del contrato, sino que en realidad finaliza cuando dejamos evidencia de que servimos para desempeñar el trabajo que nos proponen y la empresa corrobora que somos el trabajador que realmente necesita.