La Mediación como herramienta de resolución de conflictos

        Es frecuente que las relaciones con las personas de nuestro entorno nos generen malestar en algún momento de nuestro día a día.

       Convivir, aunque sea con personas afines a nosotros con las que en principio podemos llevamos bien, lleva implícitos inevitables momentos de desacuerdo, de dificultad, de tensión y, en definitiva, de conflicto.       Pero en general vivimos el conflicto como algo muy negativo que nos hace sufrir cuando no tiene que ser así necesariamente.

       El conflicto es natural en cualquier relación humana, y es fundamental que aprendamos a gestionarlo de manera adecuada, de tal manera que pueda ser un elemento que nos ayude a reforzarnos y a fortalecer las relaciones.

Cuando tenemos un problema muchas veces nos vemos inmersos en un laberinto sin salida, y en muchas de estas situaciones se encuentran intereses de orden legal, personal y/ económico.

Hasta ahora la fórmula imperante suponía varias premisas que funcionaban en la mayoría de los protagonistas de una disputa:

• La culpa no es mía, es del otro.
• No soy el responsable de este problema.
• No sé cómo he podido llegar a esta situación.
• Este problema me supera, nos supera.
• Tienen que solucionármelo y además dándome la razón.
• Etc…
  

     Solo abordando el conflicto desde sus diferentes perspectivas y con una visión integral podremos resolverlo de forma definitiva. Teniendo como punto de partida el evitar el enfrentamiento y fomentar la colaboración para la construcción conjunta de soluciones válidas para todas las partes implicadas.

     De esta forma hablamos de resolución alternativa de conflictos mediante la aplicación de técnicas como la mediación, el arbitraje, la negociación asistida, el coaching, la terapia psicológica o el asesoramiento profesional.

TECNICAS ALTERNATIVAS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS

TECNICAS	FINALIDAD	INTERVENCION DE TERCEROS	PARTICIPACION DE PARTES	COMUNICACIÓN ESTRUCTURADA	¿Quién RESUELVE?
NEGOCIACION	-Se tratan hechos del pasado, llegando a acuerdos para un futuro -Los dos ganan Se hacen concesiones y buscan un acuerdo que satisfaga intereses comunes.	- No hay	- Voluntaria	- La más informal de todas	- Las partes
CONCILIACION	-Se trata de resolver cuestiones que han pasado. Sin compromisos para el futuro. -Los dos ganan Buscan la reconciliación	- Existe: Es el juez. Reune a las partes para hablar o transmitir información entre ellas	- Voluntaria	- Informal: No hay pasos a seguir	- Las partes - El juez solo preside
MEDIACION	-Se intenta llegar a un acuerdo para que las relaciones futuras sean mejores. -Los dos ganan -Buscan la comprensión mutua y colaboran para lograr un acuerdo satisfactorio para ambos.	-Existe:El/los mediadores -Controlan el proceso y ayudan a las partes a identificar y satisfacer sus intereses. Se hace entre iguales. Ej: Dos alumnos…	-Voluntaria	-Informal / Formal.	- Las partes
ARBITRAJE	-Se trata de hechos pasados y el árbitro hace una recomendación que puede ser aceptada o no. -Uno gana y otro pierde	- Existe: Es el árbitro. Suele ser una persona con más autoridad. Ej. Profesor…	-Voluntaria / Requerida Presentación de necesidades, intereses y posiciones ante un 3º neutral	-Formal. Hay reglas pactadas por las partes	- El árbitro
JUICIO	-Se tratan hechos pasados y el juez dicta sentencia que obliga a las partes. -Uno gana y otro pierde.	-Existe y es determinante: es el juez quien dicta una sentencia	- Requerida	- Formal	- El Juez

¿En que consiste la mediación?

Es un método de resolución de conflictos mediante el cual un tercero neutral ayuda a las dos partes a que ellas de forma consensuada encuentren la solución a su propio problema.

Es decir que mediante la mediación las personas en conflicto, con la ayuda de un mediador imparcial, pueden encontrar por sí mismas una solución que ambas partes consideren satisfactoria.

     En ocasiones puede haber sesiones conjuntas de todas las partes, pero también es normal que puedan plantearse sesiones individuales, donde se cuenta  al mediador cuál es el verdadero problema, la causa que  realmente ha originado el conflicto o cual sería  la solución satisfactoria del mismo para dicha parte. El mediador, podrá en la siguiente o siguientes sesiones ayudar a que  las partes implicadas se acerquen a un punto de encuentro que con la mera sesión individual ya ha podido vislumbrar.

     En la mediación, el conflicto se analiza desde varios ángulos, buscando  soluciones distintas a lo que el primer vistazo al asunto dictaría. Es conocido el ejemplo de Harvard donde dos niñas se peleaban por una naranja. La solución salomónica habría sido  la de partir por la  mitad la misma. Sin embargo, una de ellas, con su mitad, quería tan solo hacer zumo y la otra, con la suya, rayar la cáscara. Con una correcta mediación se habría pasado de la posición inicial “quiero mi naranja” al interés de cada una y al acuerdo en el que la primera haría zumo con toda la naranja y la segunda habría tenido, después, toda la cáscara para rayarla.

http://www.youtube.com/watch?v=_OlTQ6uHZ6E  (Video El cuento de la Naranja)

La mediación es esencialmente un proceso de toma de conciencia, de darse cuenta de que:

• Tú sí eres el creador del problema, así que revisa la trayectoria.
• Tú eres el responsable del problema, así que dale respuesta.
• Tú decides qué vas a hacer y cómo los vas a hacer, ponte en marcha.

En definitiva, tú eres el dueño o co-dueño del problema, así que intenta resolverlo. Recuperas el PODER para gestionar tus conflictos y por tanto tu vida.

Objetivo de la mediación: Es promover el mutuo acuerdo pero una de las dificultades es el clima emocional altísimo y cargado de tensión. Las actitudes defensivas y negativistas de cada una de las partes y la exageración de otras hacen desfigurar la realidad en función de sus propios intereses. Manipulan los problemas en beneficio propio.

El mediador actúa como facilitador para que fluya la comunicación entre las partes en conflicto. Es un profesional formado en técnicas especificas de comunicación que crea un clima de confianza necesario para que las personas se sienten a hablar libremente. Ellas son las que llevan adelante la mediación, ya que se parte de la base de que cada uno es capaz de gestionar su conflicto y de buscar soluciones que mejor le convienen en cada caso. Así a través de las diferentes conversaciones, las personas, con la ayuda del mediador, pueden tratar los temas que les preocupan, manifestar sus sentimientos, emocionarse cuando lo necesiten, ser escuchados por la otra parte en discordia y decir lo que siente y piensa respecto del tema.

Un BUEN MEDIADOR es un acompañante que ayudará a los protagonistas a CLARIFICAR, ENFOCAR, PROPONER, DISEÑAR y en definitiva ELEVAR LA CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN con el otro y por tanto contigo mismo y CREAR la solución o intentar crearla juntos, es decir, potenciar tu/vuesta CAPACIDAD CREATIVA para hallar salidas, soluciones.

HABILIDAD DEL MEDIADOR:

·         poder detectar cuando el problema es debido a una mala comunicación entre las partes.

·         diferenciar los conflictos de comunicación de los que no lo son.

·         poder transformarnos en comunicadores enérgicos cuando las circunstancias lo exigen, lo cual no significa agresividad.

·         Eliminar distractores externos: esta es una de las características más difíciles de llevar a la práctica porque significa mejorar nuestra capacidad de atención, dejar de atendernos a nosotros mismos para pensar en el otro.

·         Animar a la otra parte a hablar primero.

·         Utilizar y observar el lenguaje corporal, es decir, la comunicación no verbal.

·         Evitar interrupciones innecesarias.

·         Estar atento a las cosas que verdaderamente le interesan al otro.

·         Escuchar de modo reflexivo, con lo cual contribuye a que la otra persona se sienta importante.

·         Ayudar a corregir en forma inmediata las malas interpretaciones.

Los principios básicos de la mediación son:

• La voluntariedad: De tal modo que las personas acuden porque quieren y pueden abandonar si lo desean, llegar a acuerdos o buscar solución por otras vias.

• La confidencialidad: Lo que se hable en las sesiones pertenece solo a ese espacio. El mediador no es perito ni testigo de hechos relativos al proceso de mediación en el que hubiera mediado.

• La neutralidad y la imparcialidad del mediador: Este no impone sus valores a las partes, ni toma partido, garantizando el equilibrio y la igualdad de las mismas.

¿En que casos se aconseja y en cuales no?

La mediación es especialmente adecuada para aquellas personas en conflicto que estan unidas por una relación que necesitan y quieren mantener por el bien común.

Por eso se aconseja en casos de ruptura matrimonial, desavenencias entre hermanos, conflictos entre vecinos o problemas entre socios…

Y esta totalmente desaconsejada en casos en los que existe desigualdad entre alguna de las partes por ejemplo en los casos de violencia de genero, etc.

¿Ventajas Frente a un proceso Judicial?

• Las partes deciden por si mismas qué es lo que más le conviene. No el juez.
• Se crean acuerdos duraderos que las partes se ven capaces y dispuestas a cumplir.
• Se ahorra tiempo y dinero
• Reduce la tensión, el miedo y la ansiedad que provocan los procesos judiciales.
• El proceso de mediación puede ser interrumpido en cualquier momento, levantarse de la mesa, paralizar  el diálogo y volver a retomarlo en otro momento más oportuno.

Razones para acudir a una solución pacífica:

Salud: Reduce la tensión, el miedo y la ansiedad.

Control: Las partes son las que deciden por sí mismas qué es lo que más les conviene. No el Juez.

Privacidad: Las negociaciones son estrictamente privadas y los acuerdos confidenciales. No es un expediente público.

Eficiencia: Las partes determinan el ritmo de las negociaciones

Eficacia: Las partes crean un acuerdo duradero que se consideran capaces y dispuestos a cumplir.

Consideración: Especialmente en casos donde hay niños implicados.

Donde tus sueños te lleven

Hoy leyendo el blog de una compañera de profesión Vanesa Linde Sánchez he visto un video que invita a parar por un momento y reflexionar,  pensar cuales son nuestros sueños, definir que objetivos deseamos cumplir, como podemos proyectar nuestra vida y nuestro futuro dependiendo de las decisiones que tomemos.

Es un video realizado por Javier Iriondo con narración de Pablo Motos y basado en su libro “Donde los sueños te lleven”

¿Estas satisfecho con tu vida? Si la respuesta es NO, entonces deberías dejar de hacer lo mismo que has hecho hasta ahora y realizar un cambio.

No busques trabajo

Esta mañana he leido el artículo de un gran comunicador que me ha hecho reflexionar, os dejo algunos de sus apuntes y el link al resto del contenido. No tiene desperdicio

"Mejor búscate entre tus habilidades. Mejor busca qué sabes hacer. Qué se te da bien. Todos tenemos alguna habilidad que nos hace especiales. Alguna singularidad. Alguna rareza. Lo difícil no es tenerla, lo difícil es encontrarla, identificarla a tiempo. Y entre esas rarezas, pregúntate cuáles podrían estar recompensadas. Si no es aquí, fuera. Si no es en tu sector, en cualquier otro. Por cierto, qué es un sector hoy en día" Por Risto Mejide

ENRIQUECE TU C.V. CON EL CODIGO QR

En los últimos años la tecnología, la preparación de los candidatos y la elevada competencia han hecho que la elaboración de un curriculum sea casi una nueva forma de arte. No es suficiente con demostrar la experiencia y  formación que tanto esfuerzo nos ha costado adquirir, ahora nuestro currículo debe ser breve, original, moderno, social, sonoro, visual, persuasivo y seguramente mucho más. Para  ayudarte a que tu CV sea un poco más innovador, queremos enseñarte lo fácil que es crear y añadirle un código QR.

Aunque seguramente ya lo sabrás, un código QR es una matriz de puntos que nos permite almacenar información y que puede imprimirse casi en cualquier soporte. Esta información puede ser leída por, prácticamente, cualquier smartphone moderno.

Este código QR puedes usarlo en tu carta de presentación o en tu currículo para incluir un vídeo personal, mostrar tu tarjeta de presentación digital, incluir tus redes sociales, permitir que contacten contigo por email o sms, incluso que te llamen a tu móvil o acceder a tu página personal donde seguramente podrán saber mucho más de ti. En definitiva, harás que tu currículo en papel sea interactivo y multimedia, ampliando infinitamente sus posibilidades.

Si quieres crear tu propio código QR existen cientos de servicios online para generarlo. A continuación te muestro alguno de los servicios que más me gustan y que podrás usar gratuitamente:

• Unitag: Lo más atractivo de este servicio es que  permite personalizar los códigos con atractivos diseños, aunque está limitado en cuanto a los tipos de datos que permite usar. En la versión de pago te permite extraer estadísticas entre otras opciones.
• QRecognize: Es una aplicación muy sencilla e intuitiva, pero con posibilidades muy limitas. Está pensado principalmente para crear tarjetas de presentación digitales, si es lo que te interesa esta es una buena opción.
• QRStuff : Te permite utilizar una amplia cantidad de tipos de datos, incluyendo funciones de las redes sociales. Permite personalizar el color.
• Tagomobile: A diferencia de los anteriores, la modalidad gratuita permite hacer un seguimiento básico de las estadísticas. Con esta opción saber cuántas veces se ha visualizado tu QR y desde dónde.

Ahora que conoces algunos generadores de QR, accede a cualquiera de ellos y verás  cómo en menos de cinco minutos tendrás tu código. Los pasos para crear el QR son muy sencillos:

1. Selecciona el tipo de datos (link, tarjeta de visita, texto, email, teléfono, etc.)
2. Introduce los datos correspondientes (P.E.: para la opción link necesitarás la url de la web o tus datos de contacto para tu tarjeta de presentación).
3. Si existe la opción, personaliza el código QR.
4. Descarga la imagen generada con el código.
5. Inserta la imagen en tu CV, carta de presentación, tarjeta o dónde quieras.

En los siguientes videos podemos ver algunos ejemplos de lo que se puede conseguir insertando los códigos QR en nuestro currículum vitae:

http://www.youtube.com/watch?v=JMD8M0TIBVo

     http://www.youtube.com/watch?v=oqqoY8XpXMI

http://www.youtube.com/watch?v=F_Fy1ycmyWc

De esta forma cualquiera puede acceder rápidamente a tu perfil de LinkedIn, Twitter, Email, Teléfono y también puede descargar el contacto y guardarlo en la agenda para no tener que recurrir otra vez al código QR.

Fuente: http://blog.infoempleo.com

El contrato único o un único con contrato

El pasado día hemos sido participes de la propuesta del comisario europeo de Empleo, Laszlo Andor, de implantar en España el “contrato único” como una posible herramienta para luchar contra el elevado paro juvenil. Esta idea ha generado multitud de respuestas generalizadas en desacuerdo entre ellas la de la ministra Fátima Báñez.

Pero para poder opinar definamos primero ¿Qué es?

El contrato único no es un concepto cerrado. Este conlleva unificar a todos los trabajadores con un mismo contrato y terminar con los temporales e indefinidos, y fijar una indemnización por despido con carácter creciente y dependiendo de la antigüedad del trabajador.

Argumentos a favor:

·        En España existen actualmente unos cuarenta tipos de contrato diferentes, entre los que están los indefinidos, fijo discontinuo, tiempo parcial, formación, de relevo, obra o servicio, de duración determinada, preselección etc. El contrato único evitaría la complejidad administrativa y jurídica

·        Se terminaría con las diferencias existentes entre indefinidos y temporales

·        Las indemnizaciones se equipararían de manera que los temporales verían un aumento dada su actual precariedad y los indefinidos sufrirían una reducción dependiendo de la antigüedad en el puesto.

·        Las empresas ante la reducción de plantilla podrían quedarse con los trabajadores más productivos y no con los que económicamente cuesta más despedir

Argumentos en contra:

·        La indemnización de los trabajadores en caso de despido, ya que esta varia en función de las causas entre procedentes o improcedentes.

·        La industria y el turismo tienen necesidad de otro tipo de contratos para adaptar sus plantillas a la temporalidad de su empresa, sobre todo en relaciones laborales de duración determinada como pueden ser sustituciones u obra o servicio.

·        Surge la duda de que el desempleo tiene un origen económico y no normativo por lo que este tipo de contrato no sería ninguna solución.

Este tipo de contrato único solo existe en EE UU, donde la indemnización por despido no está reflejada en la ley. Su modelo se basa en el despido libre, de manera que la empresa puede prescindir del trabajador sin previo aviso, sin causas justificadas y sin indemnización.

No sé si la solución para terminar con la sangría de paro tan preocupante en España pasa por la formula como la de este contrato, seguramente necesitaría algunos ajustes más concretos acordes con nuestro país, pero igual no estaría de más facilitar a las empresas que puedan contratar sin miedo a futuras indemnizaciones que arrastran a la empresa a las perdidas económicas difíciles de recuperar.

Estoy segura de que  muchos de los trabajadores actualmente en paro aceptarían tener acceso a un contrato, aunque fuera de este tipo, para poder subsistir a la crisis. Creo que es prioritario tener empleo para  poder comer hoy a no poder trabajar por pensar en la indemnización de la finalización de contrato en el futuro.

 De seguir así más que proponer un contrato único seremos pioneros en España de ser el país con un único con contrato.

¿Cuando un trabajador esta en garantía?

En todo inicio de un contrato laboral se contempla un periodo de tiempo en el que el trabajador podemos decir esta en “garantía” y que la relación laboral se puede interrumpir de no ser del agrado de ambas partes, este intervalo de tiempo es el conocido como “Periodo de Prueba”.

En definitiva, se trata de la finalización del proceso de selección para un puesto de trabajo, es decir que sirve para asegurarse que la selección ha sido la correcta ya que durante este tiempo se puede apreciar y poner en práctica en la propia empresa las aptitudes del trabajador y también este por su parte, la comprobación de que las condiciones que le han explicado en la entrevista se cumplen.

Que un trabajador este en garantía no quiere decir que no tenga las mismas obligaciones y derechos que el resto de compañeros de la plantilla, por lo que debe desempeñar su trabajo como uno más, sin caer en el error de asumir una mayor carga de trabajo por ser consciente de que esta siendo evaluado o querer gustar por encima de sus posibilidades, de comportarse así, es posible que no se pueda mantener esta aptitud prolongada en el tiempo una vez finalizado el periodo de prueba y termine desencadenando una decepción en las expectativas creadas a sus superiores con el desenlace de una finalización de contrato.

La duración de este periodo de prueba debe quedar por escrito en el contrato de trabajo y el tiempo será el establecido por el Convenio Colectivo, y en su defecto no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados o de dos meses para el resto de trabajadores.

Si durante este periodo alguna de las partes decide interrumpir la relación laboral, este no está obligado a alegar causa alguna y no es necesario un preaviso, pero eso si, el trabajador tiene derecho a que se le reconozcan el resto de derechos laborales como pueden ser las prestaciones sociales, la seguridad social y por supuesto el salario hasta el último día trabajado, la única diferencia respecto a otras finalizaciones de contrato es que en este caso no recibirá indemnización por despido.

Podemos concluir que se trata de un periodo de adaptación por ambas partes en el que debemos de tener claro que el proceso de selección no ha finalizado con la firma del contrato, sino que en realidad finaliza cuando dejamos evidencia de que servimos para desempeñar el trabajo que nos proponen y la empresa corrobora que somos el trabajador que realmente necesita.

Enfadarse aumenta la productividad

 

       Es frecuente que las relaciones con las personas de nuestro entorno laboral nos generen malestar en algún momento de nuestro día a día, pues en muchas ocasiones pasamos más horas con nuestros compañeros de trabajo que con nuestra propia familia y encima a estas personas no las elegimos nosotros sino que nos son impuestas por la empresa.

     Convivir, aunque sea con personas afines a nosotros con las que en principio podemos llevamos bien, lleva implícitos inevitables momentos de desacuerdo, de dificultad, de tensión y, en definitiva, de conflicto. Pero en general vivimos el conflicto como algo muy negativo que nos hace sufrir cuando no tiene que ser así necesariamente.

El conflicto es natural en cualquier relación humana, y es fundamental que aprendamos a gestionarlo de manera adecuada, de tal manera que pueda ser un elemento que nos ayude a reforzarnos y a fortalecer las relaciones laborales.

Por otra parte, sabemos que las emociones y sentimientos nos acompañan en todas las relaciones interpersonales, modulando no sólo nuestro comportamiento en convivencia, sino también en conflicto. Las emociones invaden la convivencia, pero aumentan en intensidad en situaciones de desacuerdo o conflicto.

No es extraño que, cuando nos encontramos en una situación de conflicto, todas las emociones y sentimientos que se desencadenan con posterioridad, nos hagan incluso olvidar el motivo inicial de desacuerdo. Seguro que puedes recordar alguna situación en la que te has cuestionado de cómo era posible no recordar el motivo por el que surgió el enfado,.… Pero el enfado persistía, por sí mismo.

Existen distintas maneras de solucionar estos conflictos adecuadamente, una forma de afrontarlos es siguiendo una serie de pasos orientados a resolver el problema. En forma general estos pasos son:

• Orientación al problema y definición del mismo.

• Alternativas de solución.

• Análisis de las alternativas de solución y toma de decisiones.

• Puesta en práctica de la solución seleccionada

• Evaluación.

También existen otros modelos a seguir para resolver los conflictos como es el R.A.C. (Resolución adecuada de Conflictos), que se fundamenta en la asertividad. Sus acciones se orientan a distinguir entre persona y conducta, a expresar sentimientos y sugerir una solución al conflicto.

“Recordemos que la asertividad es la capacidad de un individuo para trasmitir a otra persona sus posturas, opiniones, creencias o sentimientos de manera eficaz y sin sentirse incómodo.” (Cf. Caballo; 1993).

Este modelo de Resolución de Conflictos R.A.C. ofrece una serie de orientaciones para resolver los conflictos:

 

1.- Es indispensable distinguir la persona y el tema de la discordia: La fuente más recurrente de conflictos es la fuerte tendencia humana a confundir persona con conducta o tema de discordia. Por ejemplo: no estoy de acuerdo con un tipo de ideas políticas que tiene otra persona porque son contrarias a las mías; por lo que tiendo a discutir con él, en vez de concentrarme en el tema en desacuerdo. Esta corriente dificulta disociar la conducta (en discordia) con la persona (que representa la discordia) frecuentemente se convierte en la causa de conflictos y en el obstáculo para resolverlos.

2.- Los mensajes “Yo”: Estos mensajes suelen ser una herramienta útil para la estrategia de distinguir entre persona y tema. Cuando se está molesto con otra persona, es crucial poder expresarse, para poder empezar a resolver el problema. Es indispensable hacerlo sin ofender a la persona; es decir, atacar el problema y no a la persona. La clave es hablar de la conducta que nos ofende o nos molesta, no de su persona. Para esto podemos seguir el siguiente esquema:

·        Hablar desde sí mismo/a, diciendo cómo le hace sentir la otra persona:

                  “Yo me siento... (mal, triste, etc...)”

·        Decirle al otro/a qué de su conducta le molesta: (no insultar, ya que ello empujaría al otro a insultar de nuevo):

                  “...cuando usted (me grita, me insulta . . .)”

·        Decir las razones que provocan el disgusto:

“…porque…(me siento humillado, …con poco valor…etc.)”

·        Decir lo que se prefiere que se haga la próxima vez:

… y preferiría que…(no lo hagas más, que me lo digas a mí primero, etc…)”

 

3.- Escuchar, comprender, no buscar culpables: No siempre se tienen la razón, se puede uno equivocar. Es necesario en la resolución de conflictos, escuchar lo que dice el otro. El diálogo es indispensable para resolver la situación. No se trata de buscar culpables, sino una solución razonable al conflicto.

4.- Ser modelos, no discursos: Aprendemos más de la conducta que de discursos. Por eso, antes de cualquier clase o actividad sobre resolución no violenta de conflictos, no nos olvidemos de practicar nuestras enseñanzas.

Debemos aprender a utilizar este tipo de herramientas que nos ayuden a solucionar con mayor facilidad los conflictos entre compañeros para poder tener relaciones laborales más positivas donde todos los integrantes de la empresa se sientan reconocidos y valorados, esto nos hará sentirnos mejor en el trabajo y se incrementará nuestro rendimiento con en consiguiente aumento de productividad.