Técnicas de Búsqueda de Empleo a través de las Redes Sociales

      A continuación os dejo la conferencia de Alfredo Vela acerca de la búsqueda de empleo a través de las Redes Sociales. En ella podemos apreciar el poder de las redes a la hora de posicionarnos para conseguir nuestro objetivo y como las estadisticas demuestran que cada vez más las empresas utilizan las principales redes como facebook, linkedin o twitter para encontrar candidatos y para fisgar en nuestros perfiles durante la selección de personal.



Tu futuro se decide en 20 segundos

Esta comprobado que 20 segundos es el tiempo de media que el personal de recursos humanos dedica a la lectura de cada currículum que reciben. Este es el tiempo que utilizan para discriminar unos candidatos de otros. Es decir, que dispones de muy poco tiempo para hacer llegar toda la información relevante que le pueda ser de interés al reclutador y que le llame la atención lo suficiente como para querer saber más de ti.

Es cierto que cada vez más el currículum en papel empieza a ser desbancado por otros medios para hacer llegar nuestros datos laborales y seguro que habrás oído hablar de curriculums creativos, infografías, videocurriculums y mil formas más que las nuevas tecnologías nos permiten crear para captar mejor el interés del personal de recursos humanos y poder destacar del resto de candidatos.

Todas estas herramientas están muy bien, pero creo que no se trata tanto de transcribir nuestra trayectoria profesional mediante sofisticados videos, fantasías o métodos de creatividad desbordante, sino de hacer llegar a la persona indicada la información esencial del currículum de forma clara, sencilla y acorde con nuestro perfil profesional.

En muchas ocasiones nos esforzamos tanto en cuidar el continente para destacar que nos olvidamos del contenido. Recuerdo por mi trabajo como responsable de selección que en una ocasión recibí un currículum de lo más original, al principio capto mi atención, tenia hasta música, como las tarjetas de felicitación, pero cuando leías la información que aportaba te decepcionaba porque no tenia nada que no tuviera el resto de candidatos, le faltaba contenido, encima la música saltaba cada vez que tocabas el archivador convirtiéndose más en un currículum molesto que en original.

Pienso que de lo que se trata es de conseguir que en un golpe de vista el reclutador pueda saber que somos, a que nos dedicamos, que experiencia tenemos y como puede contactar con nosotros. El resto de información es irrelevante en ese momento, el incluir más datos lo único que puede conseguir es ruido en el mensaje que le estamos haciendo llegar.

Tenemos que tener claro que la entrevista tiene la finalidad de profundizar en la trayectoria profesional del candidato y ese es el momento donde podemos aportar todos los datos que sean necesarios.

Por lo tanto a la hora de enviar tu currículum, por el medio que sea, te aconsejo dar únicamente la información necesaria en cada caso y evitar datos menos relevantes como pueden ser:

·        Información que pueda ser discriminatoria: Como la edad, sexo, religión, estado civil

·        Teléfonos alternativos al móvil o dirección.

·        Objetivo profesional o metas que te gustaría cumplir en el encabezado del currículum

·        Datos de la formación como duración o localización de la Universidad o Centro.

·        Experiencias irrelevantes para el puesto al que aspiras o especificar tareas en determinadas empresas que no aportan nada.

·        Detallar el dominio de Word, Excel o Power Point, esto la mayoría de reclutadores ya lo presuponen al tratarse de programas informáticos básicos.

·        Incluir el apartado de idiomas cuando apenas los manejas.

·        Referencias de anteriores trabajos, estas solo debes aportarlas si te las solicitan.

En definitiva, debemos tener claro que la forma de buscar trabajo ha cambiado y tenemos que adaptarnos a los nuevos tiempos si queremos estar dentro del mercado laboral, pero para eso debemos vernos a nosotros mismos como un proyecto que tenemos que vender a los demás. Y la mejor forma de conseguir ventas es llegar al máximo de interlocutores posibles a los que informar de manera muy breve de las capacidades que nos diferencia del resto, despertando de este modo el interés por conocernos mejor en una próxima entrevista.

La entrevista también depende del entrevistador

La  entrevista es la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres una persona adecuada y debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al entrevistador.

 Pero debes tener en cuenta que no existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información útil. Esto es debido a que las empresas cuando tienen que hacer un proceso de selección pueden encomendar esta tarea a distintas personas dependiendo, por ejemplo, de si la empresa tiene departamento de Recursos Humanos, si encargan la selección a una empresa externa, si decide hacer la selección el gerente, o si delega en algún miembro de un departamento de la empresa en concreto.

Por estas razones, tener la información de quien te va a entrevistar te puede ayudar a prepararte para presentar tu candidatura de forma organizada, lógica y conveniente.

Como ya os he comentado en anteriores artículos la entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo. Y cuya finalidad principal es la de determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica de una empresa determinada.

 En cambio aunque el fondo es el mismo en todas las entrevistas, no siempre se cuida la importancia de que la selección de personal la realice la persona adecuada, ya que esto puede hacer que el candidato final sea el idóneo para el puesto o no.

Cuando nos encontramos con una empresa que tiene departamento propio de recursos humanos debemos tener en cuenta que la persona que te va a entrevistar además de ser psicólogo generalmente, por lo que conoce muy bien todas las técnicas de selección y domina las distintas fases en la entrevista, también conoce muy bien la empresa, su política, los empleados, la forma de trabajar, y en concreto el puesto para el que estas siendo evaluado. Debes tener en cuenta que en este caso concreto van a evaluar no solo la personalidad sino también la capacidad de integración con el resto de empleados y las competencias y habilidades.

Otro tipo de entrevista distinta se puede dar cuando la empresa delega esta función a una consultora externa, una ETT, o una agencia de colocación que no tiene nada que ver con la actividad a la que se dedica la empresa. En estos casos el técnico de selección al igual que en el caso anterior suele ser psicólogo, y lo que hace antes de comenzar el proceso de selección es realizar una toma de perfil. En el mejor de los casos, aunque no siempre es posible, se desplaza a la empresa para conocer a grandes rasgos el puesto que deben cubrir, anotando las principales funciones que va a tener que realizar el candidato, pide información a la empresa pero no se suele profundizar en detalles demasiado concretos del puesto. En muchas ocasiones toda esta información es sesgada al estar proporcionada por el gerente o la persona que encarga la selección a la empresa de recursos humanos.

 Es muy difícil conocer en profundidad las características propias del puesto, la forma de trabajar, o la problemática que se va a poder encontrar y además a este handicap  se suma que este entrevistador o consultor no es un experto en esa actividad, por lo que con mucha seguridad la entrevista va a dar más importancia a aspectos de la personalidad y a seguir el currículum que el candidato ha presentado anteriormente para posteriormente transcribir su trayectoria profesional en un informe de selección a la empresa junto con los resultados de las pruebas psicotécnicas a las que se somete a todos los aspirantes. En muchas de estas selecciones el consultor ofrece a la empresa los informes de los dos o tres mejores candidatos para que sea esta quién confirme el candidato que mejor encaja o puede que citen de nuevo a esos candidatos para tener una pequeña entrevista con alguno de los miembros de la empresa antes de su decisión final.

También se puede dar el caso de que el candidato aspirante sea entrevistado por el propio gerente que hace las funciones de encargado de recursos humanos en la empresa, esto no siempre es adecuado, porque esta persona por lo general no es ningún experto ni en recursos humanos, ni tiene porque conocer al detalle el puesto a cubrir, suele tener una visión distinta de la problemática de cada puesto y no siempre va a saber profundizar o evaluar de manera adecuada los aspectos relevantes de la personalidad del candidato. Por norma general, se suele tratar de una persona que esta muy acostumbrada a la negociación y precisamente en eso se va a fundamentar la entrevista, además debemos mostrar conocimiento de la empresa, de los productos y del histórico de ventas, convenciéndole de nuestra capacidad trabajo y como resultado de este el incremento de beneficios.

Cuando la entrevista la realiza algún miembro del departamento para el que vamos a trabajar, debemos tener en cuenta que la importancia va a recaer en la afinidad entre compañeros, la capacidad de trabajo en equipo y la asertividad y empatia que tenemos, además de que profundizarán en preguntas muy concretas y especificas del puesto de trabajo al que aspiramos.

Como puedes ver, puede haber infinidad de tipos de entrevistas pero la preparación de la entrevista es fundamental y el conocer que persona te va a entrevistar te puede dar pistas del tipo de entrevista a la que te vas a enfrentar o de las posibles preguntas que te van a hacer. Esta información te ayudará a poder controlar los niveles de ansiedad y nerviosismo para que puedas contestar de forma más natural y seguro de ti mismo.

La HONRADEZ: ¿Un valor en peligro de extinción?

En la actualidad, estamos siendo continuamente bombardeados en la televisión, la radio, los periódicos y  otros medios de comunicación, con noticias de corrupción por algunos cargos relevantes de nuestro país.

 Estos escándalos si los unimos a la problemática de la crisis económica que estamos viviendo, con duros recortes y ajustes, nos provocan un alto grado de indignación. Y me planteo si en estos últimos tiempos no estaremos perdiendo algunos de los valores como la honradez y la honestidad cuando ocupamos determinados puestos de trabajo.

El peligro de toda esta información que recibimos, es que el ser humano aprende fundamentalmente por imitación. Con estas noticias nos están enseñando que la práctica de este “deporte” es más común de lo que pensamos y que las consecuencias, por el momento, no son muy castigadas. Por lo que llegamos a la conclusión errónea de que ser honrado y ser tonto es lo mismo.

La honradez es una cualidad por la que podemos considerar si una persona es justa e integra en sus actos o conductas y en su forma de pensar, si es capaz de respetar las normas establecidas en la comunidad a la que pertenece, sin aprovecharse de la oportunidad del momento para sacar beneficio propio en detrimento de los demás.

Es cierto que este valor, la honradez, tiene una parte también cultural, como queda reflejado en uno de los géneros literarios más característicos de nuestro país, la novela picaresca, un ejemplo lo tenemos en la gran obra El Lazarillo de Tormes.

 ¿O Acaso no hemos sido todos un poco lazarillos en alguna ocasión de nuestra vida?.

Todos hemos caído en la corrupción en algún momento, cada cual desde diferentes niveles a su alcance.

Pero, ¿Qué daños causa a una empresa el nivel de honestidad de sus empleados?

Muchas veces no somos conscientes de los daños que ocasionamos y nos escandalizamos de casos más mediáticos y sonados en la actualidad pero debemos ser conscientes que hacer un mal uso del material que nos confían, mentir en nuestras tareas, no cumplir los compromisos marcados, simular estar trabajando, dar información confidencial a terceros, utilizar los recursos de la empresa para beneficio personal o aceptar favores, son causa también de corrupción.

 En definitiva, son comportamientos poco éticos que los empleados cometen en el lugar de trabajo, la mayoría de estos actos son debidos a la necesidad de éxito, la obtención de algún ingreso extra, la oportunidad de subir de estatus con la finalidad de tener mejoras.

Una forma de combatir estos comportamientos y fomentar más determinados valores como la honradez y la honestidad, es hacer que los trabajadores sientan la empresa como propia, que cada uno se sienta una parte única de un engranaje de la maquina, sin la cual no funciona.

 Cuando los empleados son valorados, escuchados, tienen conciencia de pertenencia a un grupo y ven recompensada su aportación en los resultados finales, esto hace que muchos de los valores morales y éticos de cada miembro se incrementen.

Conseguir empleados honestos y honrados es la clave del éxito, debido a que estos contribuyen al crecimiento de la empresa, la estabilidad, rentabilidad y prestigio de la organización.

LA GRAVEDAD DE LA INDEFENSIÓN APRENDIDA

Uno de los estados más graves en los que podemos caer sin darnos cuenta debido a nuestros continuos fracasos en la búsqueda laboral sin éxito es la Indefensión Aprendida, un concepto muy estudiado en Psicología, que nos ayuda a explicar el comportamiento de muchas personas en este momento.

¿Qué es la Indefensión Aprendida?

Se trata de una condición psicológica en la que las personas aprendemos a creer que estamos indefensos, que no tenemos ningún control sobre la situación que nos rodea y que nada de lo que hagamos puede hacer que esta cambié, pensamos que es inútil cualquier actuación.

Este concepto comenzó a estudiarlo Martin Seligman por el año 1975 con un experimento muy conocido en el que exponía a descargas eléctricas a dos perros enjaulados, con la particularidad de que a uno tenia la posibilidad de escapar accionando una palanca y el otro no. Cuando la situación cambiaba y ambos tenían la posibilidad de evadir la descarga comprobó que el animal que no había podido escapar anteriormente no hacia nada por evitar la descarga,  incluso dejando la jaula abierta, en definitiva, había aprendido a sentirse indefenso y a no luchar por cambiar la situación.

A continuación os dejo un video que explica esta teoría de la Indefensión Aprendida:

Si trasladamos este experimento de Seligman a nuestra vida actual, y más en concreto al ámbito laboral, podemos afirmar que aprendemos de las experiencias diarias a las que nos tenemos que enfrentar y cuando este aprendizaje nos enseña que tenemos muy poco control sobre nuestros resultados, esta indefensión nos puede llevar a un fracaso continuo sobre nuestros logros y en el peor de los casos a abandonar sin hacer nada, ni poner remedio.

El optimismo y el pesimismo son los factores fundamentales que diferencian a unas personas de otras y las hacen que sean capaces de afrontar una situación de distinta forma. La generación de pensamientos optimistas nos hace ponernos en movimiento para generar una acción, en cambio los pesimistas nos guían a un abandono seguro y si se agudizan a la depresión.

 ¿Cómo podemos combatir la Indefensión Aprendida?

• Utiliza las redes sociales para contactar con aquellas personas que pueden ser potenciales de alguna oportunidad laboral o de información relevante, en definitiva practica el Networking.
• Céntrate en un objetivo claro de lo que quieres buscar, a lo que de verdad te quieres dedicar.
• Revisa tu currículum y destaca tu especialidad, tus habilidades y si tienes experiencia en ese objetivo concreto
• Estudia en que lugares o en que zonas es más probable que surjan oportunidades
• No esperes que la empresa que te interesa tengan la necesidad de contratar a gente con tú perfil, si crees que puedes aportar algo novedoso, lánzate y haz una propuesta activa tuya.
• Insiste y demuestra con tu experiencia que puedes hacer que la empresa aumente sus beneficios.
• Utiliza cartas de presentación personalizadas junto con tú currículum, detalla tus puntos fuertes y tu objetivo
• Contacta con la persona adecuada de cada empresa, no sirve con dejar el currículum en recepción.
• Refuerza con formación concreta aquellos conocimientos necesarios para alcanzar tú meta.

Debemos tener claro que los resultados no siempre se obtienen a corto plazo por lo que debemos seguir insistiendo de forma activa y no abandonar en nuestro empeño, mantener las alertas para poder detectar cualquier oportunidad y lanzarnos a por ella sin miedo al fracaso, puede que algún día encontremos la jaula abierta.

Los PSICOTECNICOS en el proceso de Selección

En la búsqueda de empleo, los técnicos de selección disponen de distintas herramientas para evaluar a los posibles candidatos a un puesto de trabajo.

Las pruebas psicotécnicas pueden generar intriga y nerviosismo por lo desconocidas que pueden parecernos pero estos métodos de selección de personal son un instrumento más dentro del conjunto de técnicas aplicadas para evaluar a los candidatos a un puesto laboral y consisten dependiendo del tipo de puesto a cubrir, en una batería de preguntas tipo test, una serie de dibujos o de unas figuras pre-establecidas que tenemos que completar la secuencia.

 Muchas veces las preguntas de un Test Psicotécnico pueden parecer al candidato que tienen  poco que ver con el trabajo propiamente dicho para el cual esta pasando el proceso de selección, sin embargo, al técnico de selección le aportan una  información muy útil para elaborar el perfil del candidato, que posteriormente va a entrevistar y evaluar si se ajusta, dependiendo de los resultados obtenidos,  al perfil requerido por la empresa para desempeñar con éxito el puesto de trabajo a ocupar.

La medición de las competencias y habilidades de un candidato mediante test psicotécnicos aporta al personal de recursos humanos datos objetivos con una fiabilidad y validez controlada, puesto que los resultados no dependerá de quien realice la prueba (ya que son pruebas Standard) y todos los candidatos se enfrentan a la mismas preguntas por lo que los resultados pueden contrastarlos entre los distintos candidatos aspirantes al puesto.  

Algunas de las conclusiones que pueden obtenerse de un test psicotécnico son:     

·        Capacidad,

·        Potencial del candidato,

·        Tipo de liderazgo,

·        Habilidad para trabajar en equipo,

·        Motivaciones personales y profesionales y

·        Grado de estabilidad afectiva, entre otras.

Es importante señalar que no existen respuestas "correctas" en este tipo de pruebas. Simplemente el candidato deberá limitarse a responder lo que se le pregunta sin premeditación, ni buscando causar efecto, pues esto también puede determinarse a través de los resultados del test.

Entre los distintos test a los cuales podemos llegar a tener que enfrentarnos durante una selección laboral, pueden ser de aptitudes, conocimientos específicos o incluso se suelen realizar evaluaciones que buscan descubrir cómo es nuestra personalidad, para esto se utilizan los test de personalidad.

 Los resultados de estos test no son determinantes, ni concluyentes, pero son considerados muy útiles para conocer algunos aspectos de la persona que no se reflejan en el currículum y que son muy tenidos en cuenta en la entrevista.

En definitiva la utilización de los test de personalidad permite alcanzar una visión aproximada acerca de las habilidades y capacidades que posee el candidato.

Uno de los test de personalidad más utilizados es  el llamado test 16 PF (16 Factores de la personalidad) permite medir la personalidad a través de 16 factores claves, y posee una duración aproximada de 45 minutos. Lo que proporciona son 16 variables sobre la personalidad, tales como la afabilidad, la abstracción, aprehensión, animación, atención a las normas, atrevimiento, razonamiento, sensibilidad, tensión, estabilidad, dominancia, privacidad, apertura al cambio, autosuficiencia y vigilancia.

Otro test también muy utilizado es el denominado test de Raven, que suele usarse para conocer la inteligencia de los candidatos, y posee una duración de entre 40 y 90 minutos. Lo que proporciona esta evaluación se centra en datos que permiten conocer el nivel de inteligencia de la persona.

Algunos consejos para enfrentar un test psicotécnico y superarlo pueden ser:

·        No trates de adivinar lo que podrían estar buscando, las posibilidades son infinitas. Sé tu mismo.

·        Tómate tu tiempo durante la prueba, pero no reflexiones demasiado.

·        Lee con atención las preguntas y se sincero, pueden hacerte la misma pregunta repetida en más de una ocasión o en negativo para contrastar la respuesta.

·        Si te atascas con una respuesta, pasa a la siguiente, no pierdas tiempo tratando de averiguar el resultado

·        Confía en ti mismo y responde la primera opción que creas la acertada, no intentes buscar cinco pies al gato.

·        Piensa que no suelen ser concluyentes para el puesto y podrás explicar los motivos de tus respuestas en la entrevista.

·        Es bueno posicionarse en las opciones, evita contestar siempre la respuesta del medio.

La persona más importante del mundo

No hagas lo que la gente espera de tí, solamente haz lo que te hace feliz. Puedes ser la persona más importante del mundo